Cómo diseñar un curso de instrucción desde el principio Estilo de Vida y Elegante

Utilizo una derivación del modelo ADDIE ADDIE significa Analizar-Diseñar-Desarrollar-Implementar-Evaluar.

Comienzo con un proceso llamado DACUM (Desarrollar un plan de estudios). Es un proceso que enseña el Dr. Robert Norton de la Universidad Estatal de Ohio (aunque el proceso en realidad se originó en Canadá). La realización de un DACUM implica sentarse con los expertos en la materia (generalmente las personas que realmente hacen el trabajo que se está analizando) y hacer que identifiquen lo que hacen. Específicamente, les hacemos identificar los deberes de alto nivel de su trabajo y luego, para los deberes, las tareas que tienen que realizar para cumplir con esos deberes.

Aquí hay un ejemplo de un DACUM para las responsabilidades genéricas de un instructor de sistemas de vuelos espaciales.

A veces las tareas son bastante complicadas y las dividiremos en subtareas. En este punto tenemos una buena descripción del trabajo para el cual identificaremos la instrucción.

Para cada una de esas tareas y subtareas, identificaremos las habilidades, el conocimiento y las actitudes (SKA) necesarios para completar con éxito y coherentemente esas tareas / subtareas, en el entorno laboral. Para dar una indicación de la escala, para la hoja de trabajo DACUM anterior, identificamos 1080 SKA únicos.

Esto completa la fase de análisis o “A” de ADDIE. Pasamos a la fase de diseño (la primera D). Aquí dedicamos tiempo a estudiar los SKA para determinar la mejor manera de organizarlos y agruparlos en un flujo de capacitación. Consideramos cosas como la similitud de contenido, la mejor metodología o formato para presentar y practicar los SKA, los requisitos previos que deben aprenderse antes de abordar cualquier SKA en particular, y la cantidad de tiempo que estimamos que debería gastarse en un SKA. Aquí es donde entra en juego gran parte de la teoría de la ciencia del aprendizaje.

De este esfuerzo podemos esbozar un posible flujo de capacitación para el material. Podemos identificar módulos, lecciones, evaluaciones que puedan ser necesarias. Para cada bloque de contenido, identificaremos posibles objetivos de rendimiento y elementos de capacitación. Un objetivo de rendimiento es una declaración medible centrada en el alumno, que identifica lo que el alumno debe poder hacer al final de la capacitación. Los elementos de capacitación son cosas que deben cubrirse en la capacitación. Aquí hay un desglose de ejemplo que fluye desde un deber hasta artículos de entrenamiento.

Entonces, leer este gráfico, en palabras, significa que uno de los deberes de un instructor es llevar a cabo una instrucción formal (enseñar lecciones). Esa enseñanza puede ocurrir en varias instalaciones diferentes. Uno de ellos es el SSTF (Space Station Training Facility), nuestro gran simulador multisistema. Una de las subtareas que debe completarse para enseñar con éxito en el SSTF es ingresar los fallos de funcionamiento del sistema que requiere el script de simulación. Una de las cosas que alguien tiene que aprender para ingresar un mal funcionamiento es cómo implementar una escala / sesgo de telemetría. Entonces, sabiendo que la persona necesita poder implementar una escala / sesgo de telemetría, ¿qué incluiría en una lección para enseñar eso? Definiría la escala y el sesgo para asegurar que el estudiante entendiera los matices entre ellos y cuándo usar uno versus el otro. Describiría cómo la escala y el sesgo se ajustan a la ecuación de una línea. Demostraría cómo ingresar una escala y sesgo en la interfaz de la consola del simulador. También demostraría cómo desactivar de forma segura una escala / sesgo. Y, finalmente, siendo un buen tipo, hablaría sobre los errores comunes que cometen las personas cuando usan la escala / sesgo para que mis alumnos puedan evitar los mismos errores. Este párrafo me ha llevado a la siguiente fase: desarrollar.

En esta fase, escriba el plan de la lección. El plan de la lección identificará toda la logística de la capacitación (cuánto tiempo llevará, qué instalaciones / equipos se necesitan, cuántos estudiantes puede manejar la lección, etc.) Identificará los objetivos de desempeño que demostrarán la finalización exitosa de la capacitación. formación. Identificará el mecanismo de evaluación. Y describirá los detalles de la ejecución.

Una vez que se redacta un buen plan de lección, comenzamos la construcción de materiales de lección. Estos pueden incluir cosas típicas como diapositivas de PowerPoint, hojas de resumen de lecciones, ejercicios y también cosas como almacenes de datos para el simulador para que el simulador pueda cargarse en la configuración correcta para la lección.

Luego certificamos la lección y al instructor. Esencialmente, eso significa que la gerencia, las PYME técnicas (expertos en la materia) y las PYME instructivas observan la lección y aceptan que es un buen producto.

Ahora estamos listos para enseñar la lección. Esa es la fase de Implementación.

La fase final es Evaluar. En realidad no es solo la fase final, se cruza con cada fase. En esta fase evaluamos la calidad de cada cosa que hacemos. La parte que viene después de la implementación es la recopilación de comentarios de los estudiantes que toman la lección, los instructores que enseñan la lección y los jefes o clientes de los estudiantes sobre si los estudiantes son efectivos en la realización de las tareas, una vez que vuelven al trabajo. ambiente. Esta retroalimentación puede enviarnos de vuelta a cualquier etapa del proceso para refinar nuestro trabajo para mejorar la capacitación.