¿Existe algún sistema de revisión de desempeño que aumente la participación, creatividad y / o productividad de los empleados?

Answer 1

La mejor manera de combinar el compromiso, la creatividad y la productividad es convertir a los empleados en partes interesadas con éxito a través del mapeo del reconocimiento basado en valores, el establecimiento de objetivos y la capacitación conjunta.

El compromiso y el coaching no son solo acciones, sino valores incrustados en su cultura.

El paradigma de gestión prevaleciente se centra principalmente en que los gerentes tienen poder y roles sobre el control del cumplimiento de los informes directos dentro de los roles de trabajo. Esto a menudo lleva a clasificaciones de pila terribles, desmotivando las revisiones anuales de rendimiento, informes que consumen mucho tiempo … entre todos los demás elementos que lo acompañan. La gestión, sin tutoría, puede interpretarse como la medición del desempeño en torno a un estándar de estándares a menudo determinado mágicamente. Creatividad buzzkill.

Recibir comentarios significativos y constructivos es crucial al mejorar las relaciones en el lugar de trabajo y el rendimiento de la empresa.

Se trata de estrategia antes que tecnología

El mayor error que comete cualquier organización es poner la tecnología antes que la estrategia. ¡Tener una estrategia sólida sobre cómo desea innovar su proceso de evaluación del desempeño es el primer paso antes de encontrar el producto SaaS adecuado para su equipo!

Trabajando en 7Geese (lea más sobre nosotros aquí: OKRs y Gestión Continua del Desempeño | 7Geese ), tuve la oportunidad de escuchar de algunas organizaciones increíbles sobre soluciones de innovación para hacer revisiones de desempeño, así que pensé que la mejor manera de resaltar este punto sería compartir algunos aprendizajes sobre la estrategia y permitirte explorar la tecnología.

El coaching, por otro lado, se centra en el descubrimiento.

Los entrenadores permiten y capacitan a las personas para que contribuyan de manera productiva al éxito del equipo y la organización sin alienación. Hay dos formas de abordar el coaching

1. Coaching para mejorar el rendimiento – Ej: hacer preguntas retroactivas a un proyecto para descifrar las respuestas del individuo sobre lo que estaban tratando de lograr en comparación con los resultados percibidos logrados.
2. Coaching para el crecimiento y desarrollo personal – Ej: ¿Cómo puedo ayudar? ¿Qué no entiendes que puedo ayudarte a entender? ¿Qué apoyo o recursos puedo proporcionar para ayudarlo a alcanzar su objetivo?

Ahora, ¿cómo puedes asegurarte de que todos en tu equipo estén entrenando, no solo manejando?

• Proporcione comentarios sobre el rendimiento en el momento adecuado. Inmediatamente después de una presentación, no es el mejor momento para conversar sobre mejoras de rendimiento. El procesamiento por ambas partes debe tener lugar. Es importante tomar notas, pero programar un tiempo para revisar los proyectos es mejor que ad-hoc, sobre el terreno, las críticas constructivas que dan o cuestionan cuando se trata de las cosas importantes.
• Delegar la propiedad y facilitar el aprendizaje. Esto significa tener fe en que incluso si alguien no tiene el 100% del conocimiento para hacerse cargo de algo, ¡no significa que no se les debe dar una oportunidad! Piense en la primera vez que alguien se arriesgó con usted y cuánto más aprendió de ese proceso en lugar de solo observar. Practica aprender haciendo.
• Motivar. Simple y directo: ¡fomente el crecimiento!
• Enseñe de maneras que promuevan la autosuficiencia, en lugar de responder al problema. Esto puede ser complicado ya que es fácil proporcionar una solución, en lugar de pensar en preguntas de sondeo para permitir que alguien dibuje la suya. Un buen marco para esto es
• Pregunte qué le gustaría hacer a cada individuo menos. A menudo, el coaching se centra en el impulso positivo para mejorar algo. A veces, entrenar significa reconocer que las personas hacen cosas que no necesariamente disfrutan, pero que son mediocres o incluso buenas. Solo porque PUEDES hacer algo no significa que quieras hacerlo. Nada motiva menos a las personas que tener una actitud inferior a algo.
• Pídale a su equipo que descubra un proyecto del que estén orgullosos. Con esta pregunta vienen muchas otras micro preguntas como ‘¿por qué esta, no otra?’ ‘¿Qué era algo que te gustaría seguir haciendo más allá de este proyecto hasta el próximo?’ y así. Es fácil identificar las habilidades duras o blandas en las que uno es bueno (photoshop y ser colaborativo, respectivamente), pero es más difícil establecerlo en las comidas para llevar concretas. Esto impulsa una conexión más profunda sobre por qué están orgullosos y qué pueden llevar al siguiente nivel la próxima vez.

Una gran historia de un cliente nuestro es Wikia, han innovado su proceso de gestión del desempeño para abrazar la creatividad, involucrando a los empleados a través del reconocimiento basado en valores. Puedes leer su historia aquí: Wikia – OKRs y gestión continua del rendimiento | 7Geese

Answer 2

Según una encuesta, más del 66% de las organizaciones declararon que están rediseñando sus prácticas de gestión del desempeño. Muchas organizaciones están pensando en cambiar sus criterios de la gestión tradicional del rendimiento con una calificación a la gestión moderna del rendimiento sin prácticas de calificación.

Según la encuesta de CEB Global de 2016, más de 9,000 gerentes y trabajadores de recursos humanos han sido encuestados sobre los efectos posteriores después de que sus compañías dejaron de usar las calificaciones de rendimiento. El resultado de esta encuesta es que menos del 5 por ciento de los gerentes dijeron que sabían cómo administrar efectivamente a los empleados sin calificaciones. Más del 70% de los empleados piensan que debería haber una mejor manera de apreciar su talento. Por lo tanto, podemos decir con seguridad que el sistema de calificación para la gestión del rendimiento está desactualizado.

Cinco cosas que necesita para tener éxito en Performance Management sin las calificaciones:

1. Defina las expectativas claramente:

El Sistema de gestión del rendimiento no puede funcionar si todos no conocen las expectativas exactas. Tanto los gerentes como los empleados deben tener una idea de cómo se ve un desempeño ideal para un empleado en particular. Esto necesita una discusión en profundidad con todos los empleados sobre sus roles y responsabilidades y cómo él o ella va a lograr esos objetivos particulares.

2. Incluya una retroalimentación en tiempo real:

Uno de los principales problemas con las calificaciones de desempeño convencionales es la demora en reconocer el desempeño de los empleados. Los empleados deben esperar mucho tiempo para ser recompensados. Luego, para empeorar las cosas, simplemente reciben un documento que dice que obtuvieron una calificación de 5 sobre 5.

Dar comentarios en tiempo real y más frecuentes permite a los gerentes reconocer mejor a los empleados. Puede ser difícil para los gerentes pasar de un sistema de retroalimentación normal a un sistema de retroalimentación en tiempo real. Los comentarios simples como decir “un gran trabajo” o “gracias” son pasos iniciales para lograr que los gerentes tengan la propensión de proporcionar comentarios en tiempo real. Estos comentarios tienen un gran impacto en los empleados y adoptan una mentalidad para trabajar aún más duro.

3. Poner colegas en la conversación:

Los colegas tienden a tener un gran impacto entre ellos. Esto se debe principalmente a que los empleados trabajan firmemente juntos y están mejor en sintonía con las necesidades de los demás que los gerentes, y eso hace que sus comentarios sean extremadamente efectivos. Al incorporar sus comentarios, los gerentes tendrán una idea clara de lo que está sucediendo en el equipo. Permitirá al gerente dar una mejor orientación y apoyo.

4. Centrarse en el futuro:

La evaluación del desempeño no se trata de los errores cometidos por un empleado en el pasado, sino del futuro. No hay forma de rectificar los errores pasados, por lo que tiene sentido centrarse en el rendimiento futuro y desarrollar empleados de acuerdo con eso.

En lugar de dar dos estrellas al final del año diciendo “Hiciste un gran filibustero”, es mejor corregirlas en el acto, lo que les ayudará a encontrar una solución y asegurarse de no repetir el error. Al estar al tanto de la situación, se pueden salvar futuros errores.

5. Seguimiento regular:

Tener una discusión sobre el desempeño del empleado no es suficiente, debe realizar seguimientos regulares. Simplemente preguntando “¿Cuál es el progreso en el trabajo de hoy?” Puede crear un vínculo con sus empleados. También lo mantiene actualizado sobre las tareas que sus empleados han estado haciendo. Mientras tanto, puede corregirlos durante el proceso y hacer que la tarea sea A-One, en lugar de eliminarlos una vez que finaliza la tarea.

Answer 3

Tal vez

Pero primero una digresión: en el libro de wolpert y mcready sobre los mecanismos del altruismo, “Unto Others” cuentan un experimento de cría con pollo. Las gallinas fueron mantenidas en jaulas y juzgadas por su capacidad de desove. Sin embargo, resultó que los mejores artistas entre las gallinas eran aquellos que picoteaban agresivamente a otras gallinas. Las gallinas estresadas y picoteadas produjeron menos huevos o murieron antes. Recompensar a los mejores artistas perjudica la producción total.
La solución fue poner a las gallinas en grupos y criarlas en función del desempeño de la puesta de huevos del grupo , no del individuo. En unas pocas generaciones, el picoteo disminuyó y la producción total de huevos por gallina aumentó.

Puede hacer la analogía con las evaluaciones de desempeño al pensar en el comportamiento de los empleados este año como “descendiente” del comportamiento del año pasado e influenciado o “emparejado” por el de otros compañeros de trabajo. La mejora del rendimiento puede entonces verse como una “cría” de memes de buen comportamiento, siguiendo las reglas de la evolución.

Las clasificaciones de la pila de Microsoft fueron criticadas por obstaculizar la colaboración y hacer que las personas se sabotearan activamente. Por lo tanto, la recompensa que induce altruismo basada en el rendimiento del grupo parece responder a esta queja, al tiempo que aumenta en general
productividad.

Pero hay un factor de complicación. Como explicaron Wolpert y McReady, es importante que estos grupos se mezclen aleatoriamente después de cada “generación”. Si no, las sanguijuelas y los free-riders prosperan dentro del grupo y se multiplican a expensas de los altruistas. En términos humanos, es el desempeño de sus últimos grupos lo que revela si realmente está contribuyendo o está frenando a los demás. Esa es una forma de fumar las sanguijuelas, pero si quieres equipos de alto rendimiento, no reagrupas al azar a las personas cada año. Aunque quizás para algunas empresas con muchos proyectos pequeños de corta duración, esto podría funcionar.

Esto también ignora cómo medir el “huevo”. Eso definitivamente está abierto a los juegos, pero al menos la gente estaría trabajando en equipo ahora.

Answer 4

La respuesta corta es no, la respuesta larga es quizás.

He trabajado en muchas organizaciones medianas y grandes y sin hipérboles descubrí que las evaluaciones de rendimiento fueron desmotivadoras y consumieron mucho tiempo para todos los involucrados.

Sin embargo, hay innovación en este dominio.

Rypple trabajó en este espacio y mi empresa (Culture Amp) también trabajó en este espacio. Teníamos un producto llamado Cadence, pero utilizamos otras herramientas de interacción. Rypple fue adquirido por SalesForce y ahora se está convirtiendo en Salesforce Work.com.

Estos productos estaban destinados a ser revisiones de rendimiento “ágiles” y / o herramientas de participación. Deshágase de la revisión anual y en realidad entrene y brinde comentarios durante el año. Estas herramientas pueden ser atractivas y útiles para el empleado.

Sin embargo, nuestra experiencia fue que las evaluaciones de desempeño estaban * profundamente * arraigadas en las empresas. Por mucho que los empleados pudieran odiarlos, fueron los primeros en protestar por cualquier cambio. Las personas son (¡muy naturalmente!) Muy sensibles a ser evaluadas, y tienden a preferir al demonio que conocen.

Lo más cercano que he encontrado en este momento son las pequeñas mejoras (software de revisión de rendimiento: simple, intuitivo y asequible).

Answer 5

Hay varios sistemas de participación disponibles hoy, pero el correcto incluirá los siguientes elementos:

• Chequeos frecuentes con empleados (vs. informes anuales). La moral aumenta cuando los empleados comparten activamente sus pensamientos y sentimientos sobre el compromiso y la administración los escucha.
• Herramientas de comunicación que abren el diálogo. Puede ser difícil para los empleados identificar áreas donde no están contentos. Sin embargo, un sistema de comunicación directa integrado en la plataforma de participación puede permitir una comunicación y soporte más abiertos.
• Incentivos para la participación. Cuando los empleados saben que están contribuyendo activamente a la mejora general de su lugar de trabajo, tienen más probabilidades de participar.
• Informes en tiempo real en múltiples niveles. Las organizaciones deberían poder ver de un vistazo el estado de la participación de los empleados utilizando informes basados ​​en datos, múltiples niveles y visuales.

  Leer más: Creciente necesidad de compromiso de los empleados | Wagons Learning – The Corporate Training Company

Visita: principales empresas de formación corporativa en la India | Formación profesional en la India | Empresa de desarrollo de habilidades para empleados – Wagons Learning Pvt. Limitado

Answer 6

Mantener el compromiso de los empleados ha sido calificado como una de las principales prioridades de las organizaciones durante años. Muchos investigadores han declarado claramente que existe una alta correlación entre el nivel de compromiso de los empleados y la retroalimentación continua / regular.

Si bien todos en el espacio de recursos humanos están de acuerdo en que las evaluaciones anuales no son la forma correcta de “juzgar” un año entero de trabajo de una persona a la vez (¡imagínese si su cónyuge le hiciera una revisión anual!), Por lo que la revisión anual es incómoda y incómodo tanto para el gerente como para el empleado.

Los empleados necesitan y desean comentarios regulares (diarios, semanales), por lo que una revisión anual no solo es demasiado tarde, sino que a menudo es una sorpresa. El entrenamiento regular es la clave para la alineación y el rendimiento.

El verdadero desafío radica en la implementación efectiva del enfoque de retroalimentación continua. Debido a las crecientes demandas de su rol, a los gerentes / líderes les resulta difícil comprometerse regularmente con sus empleados.

La tecnología realmente puede desempeñar un papel fundamental en la simplificación y la facilitación del diálogo abierto y la retroalimentación continua en las organizaciones, al construir sobre las ideas de las reuniones One-on-One y Pulse. La tecnología también puede ayudar a generar y aportar ideas significativas y procesables mediante el análisis de los datos recopilados de los diversos canales de retroalimentación.

Puede obtener más información y ver un sistema de retroalimentación continua en acción en el enlace del seminario web mencionado a continuación.

Involucrarse para el éxito: mejorar la participación de la fuerza laboral con comunicación abierta y retroalimentación continua

Answer 7

Precaución : el empleo tiene un impacto SUPER POSITIVO en sus usuarios 🙂

¿Cómo emplea respaldar todas estas cosas (aumentar el compromiso y la productividad) y, lo que es más importante, ¿realizar revisiones de rendimiento?

Echar un vistazo:

emplear como un tipo inteligente se asegura de que todo el proceso de rendimiento transcurra sin problemas desde el principio hasta el final. Es posible gracias a:

a) plantillas de evaluación del rendimiento que ofrecen infinitas oportunidades para crear diferentes plantillas que difieren según la frecuencia del proceso, la elección de los cuestionarios y el curso del proceso.

segundo) Los cuestionarios incluyen conjuntos de preguntas listos para usar. Una forma puede usar una escala para todas las preguntas, o puede haber diferentes escalas. Aparte de eso, ya hacen cuestionarios o hacen los suyos.

c) escalas preparadas , un administrador del sistema puede usar escalas preparadas como porcentaje, descriptivo, o puede ser una mezcla de diferentes escalas. Además, hay 12 escalas confeccionadas que Los visitantes de Emplo pueden usarlos como propios.

Cuando se trata de la productividad, el empleo involucra a los empleados en el establecimiento de objetivos para verificar cómo el desempeño de una sola persona se traduce en el éxito de toda la empresa. Los empleados ya no necesitan visualizar cómo su trabajo influye en su empresa, pero tienen prueba de ello 🙂 Aparte de eso, los usuarios pueden actualizar el estado de sus objetivos al registrarse regularmente.

Además, el empleo aumenta la transparencia de la empresa; por ejemplo, al hacer que los objetivos sean visibles para todos en la empresa, así como al fortalecer la comunicación interna y la difusión de información.

¿Listo para programar una demostración gratuita? 🙂

Answer 8

En casa – GreyOrange

Cada año hacemos un maratón de 42 días y cada individuo en todos los equipos recibe un conjunto de objetivos agresivos. ¡Todos se calientan, para alimentar el maratón y enfrentar algo de CALOR!

Si bien seguimos estrictamente los objetivos semanales con el Rastreador de programas respectivo para cada equipo, el entorno y el apoyo que tenemos los empleados todo el tiempo es increíble. Nos divertimos trabajando salidas nocturnas en la oficina, trabajo en equipo lleno de humor al mediodía. ¡Qué más puede pedir un empleado!

Answer 9

La creatividad, el compromiso y la productividad de los empleados son tan fundamentales para el trabajo y el crecimiento personal que cada empresa debería fomentarlos como locos. Pero ellos?

Algunos razonamientos de que se puede aprender la creatividad, lo cual es bueno porque a todas las empresas les gustaría ver a su personal creativo y comprometido:
Una guía rápida para mejorar la creatividad de los empleados con seguimiento en tiempo real

También está comprobado que podemos aprender a ser creativos (por lo que no es solo algo con lo que naces y, si no, solo tienes que tolerarlo) y la respuesta rápida aquí es PRÁCTICA. Lo que significa que cuanto más aprendemos, entrenamos, dejamos que nuestra curiosidad natural despierte y agite nuestros patrones de pensamiento habituales, más probabilidades tenemos de producir soluciones creativas.

Answer 10

No.

Cualquier sistema de revisión puede y será jugado, especialmente para tareas creativas y no repetitivas.

Answer 11

Hay muchas maneras de involucrar a los empleados. Aquí hay un portal de comercio electrónico en línea para la participación de los empleados, en el que encontrará iniciativas de participación de los empleados “hágalo usted mismo” que se pueden tomar en una organización.
El costo involucrado para las Herramientas de Compromiso de Empleados ya hechas se menciona en línea y está disponible para su compra en línea.