Los estándares completamente desarrollados fortalecen a las organizaciones para que miren más allá de las pautas rígidas, los procedimientos prescritos y las métricas estrictas para enfocarse en un conjunto de principios intencionales sobre cómo debería funcionar.
¿Te importa expandir tu equipo?
Lo que las organizaciones quieren es que su liderazgo y alta gerencia hagan lo correcto, en el momento correcto, por las razones correctas, todos posicionados dentro de los entornos de sus operaciones, su cultura y sus aspiraciones. Debe ser en forma de acciones de la vida real, declaración de misión / visión y el ritmo del tambor que reverbera en toda la organización.
Estos esfuerzos se pueden resumir en los estándares establecidos por la organización en su conjunto; donde cada miembro del equipo es responsable ante ellos y también es capaz de responsabilizar a sus líderes.
Entonces, si está liderando un negocio, entrenando a un equipo, o se ha encontrado en el lugar de trabajo ahora responsable de más que solo usted: aquí hay una lista súper concentrada de dificultades que los líderes en todos los niveles pueden evitar al establecer su estándar personal y los estándares esperan inculcar a todos los líderes a su alrededor.
El estándar se establece demasiado tarde
Esta fue una de las primeras lecciones que aprendí en la Marina. Establezca su nivel más alto tanto para usted como para su equipo. Hay algo de buena ciencia detrás de esto.
El cerebro es una pieza altamente adaptable de la maquinaria humana. La gente siempre alcanzará la marca que se espera de ellos. Piensa en ti: ¿con qué frecuencia te enfocas en hacer lo que se te pide, nada más? Probablemente más de lo que te gustaría admitir. ¡Pero es totalmente normal! Aquí ‘por qué …
Nuestro porque están conectados para cumplir con nuestros modelos mentales de “lo suficientemente bueno”. El sentimiento de “lo suficientemente bueno” es la barra que nuestros cerebros deben despejar para validar el razonamiento detrás de nuestras acciones mientras toman el camino de menor resistencia.
Así es como eLife, donde se publicó un estudio sobre el “camino de menor resistencia”, lo expresa:
Imagina que estás en un huerto, tratando de decidir cuál de las muchas manzanas recoger. ¿En qué basas tu decisión? La mayoría de las investigaciones sobre este tipo de toma de decisiones se han centrado en cómo el cerebro usa la información visual, sobre características como el color, el tamaño y la forma, para tomar una decisión. Pero, ¿qué pasa con el esfuerzo requerido para obtener la manzana? ¿Una manzana en la parte superior del árbol se ve más o menos tentadora que la fruta baja?
La respuesta, sugiere este estudio, es que la fruta de bajo perfil probablemente te parecerá más atractiva. “Nuestro cerebro nos engaña haciéndonos creer que la fruta baja realmente es la más madura”, dijo el investigador principal, el Dr. Nobuhiro Hagura. Por el contrario, cuando una opción es más difícil de obtener, es más probable que pensemos que es la opción incorrecta.
Las mejores noticias para los líderes: “lo suficientemente bueno” se pueden manipular en cualquier situación. De hecho, podemos influir en las personas para que busquen la fruta que cuelga al establecer ese estándar para comenzar.
Elevar el listón en el futuro provoca una interrupción en el modelo que establecimos inicialmente y provoca ansiedad y estrés. Tomar el camino de menor resistencia para nosotros viene en forma de racionalización, negación o distracción. Debido a esto, establecer un estándar bajo y elevarlo durante un período de tiempo establecido es exponencialmente más difícil que establecer un estándar alto y tener flexibilidad para aflojarlo si es necesario. La gente siempre se adaptará a la barra, por lo tanto, establezca una barra alta para “lo suficientemente bueno” en primer lugar.
La norma no está de acuerdo
“Dejé que mis jugadores establecieran los objetivos y el estándar de nuestro equipo, y simplemente los impongo”, dijo el legendario entrenador de baloncesto universitario Tom Izzo. El brillo es simple y, bueno … brillante.
De esta manera, el proceso de elaboración de normas se convierte en un ejercicio de autoría. Esto permite que el equipo haga cumplir la norma para el equipo. Esto es lo que dicta los estándares y los une a largo plazo para formar cultura.
Hacerle a su equipo las siguientes preguntas en grupos pequeños y en entornos individualizados permite que el estándar se revele.
- ¿Cuál quiere que sea su cultura organizacional?
- ¿Cómo quieres que se sienta tu cultura organizacional?
- ¿Cómo le gustaría que personas externas describieran su cultura organizacional?
El estándar no está claro
Los mensajes claros crean consistencia. Los estándares consistentes, sin tener que ser demasiado rígidos, crean cero espacio para la interpretación. Las personas a menudo tienen dos quejas cuando describen por qué no pudieron cumplir con un estándar: falta de habilidad y / o falta de comprensión. En este caso, podemos ignorar la habilidad porque los estándares no se relacionan con la habilidad o la competencia técnica. Pero si las personas no tienen claro el estándar, ¿cómo podemos responsabilizarlos?
Aprendí esto como atleta en el nivel de División I. Cumplir y superar el estándar de excelencia significa más tiempo de juego. Pero tal como lo sabe cualquiera que haya trabajado en grandes organizaciones, la claridad no siempre es un atributo en la oferta abundante. Con múltiples jugadores en múltiples capas, es fácil que la comunicación y la dirección se desvíen.
La investigación confirma esto también. Una encuesta de Towers Watson, por ejemplo, muestra que la mitad de los gerentes no establecen o hacen cumplir normas efectivas. Si los estándares macro y micro no son claros y están bien definidos, ¿cómo pueden los empleados esperar alcanzarlos y los gerentes esperan alcanzarlos? Bueno, pueden o no, pero estás invitando a la ambigüedad a la situación.
En otra encuesta, realizada por Robert Half Management Resources, aproximadamente un tercio de los directores financieros consideraron que los empleados de su empresa básicamente ignoraban los objetivos estratégicos de su empresa. Incluso desde mi tiempo en la Marina, puedo entender que esta cifra de un tercio parece válida, por lo que es extremadamente fácil para el rango y el archivo en el taller desconectarse de los deseos del liderazgo superior en el piso superior.
El estándar carece de propósito y no enseña nada
El objetivo de un estándar es hacer cumplir un estado superior de ejecución. En un mundo perfecto, estamos estableciendo una expectativa de que las personas de nuestra organización deberían estar orgullosas de golpear y que las personas externas a la organización deberían desear separarse. Pero, ¿entiende su gente por qué es importante el estándar?
Las personas se identifican en su propia mente y ante los demás por lo que hacen. Su trabajo define la naturaleza de su asociación con otros y el valor de esa asociación. Las personas a menudo se justifican por sus aspiraciones. Las personas quieren sentir que “llegaron”, justificadas con su existencia. Si se queda corto, crea tensión porque ninguno de sus logros proporciona una satisfacción interna duradera. Los objetivos y logros laborales pueden convertirse en justificaciones temporales y duraderas. – Henry Levinson
Los humanos buscan significado. Siempre tienen siempre lo hará. En la atmósfera competitiva de hoy, las personas se sienten conectadas con organizaciones que desafiarán y ejercitarán sus fortalezas en un entorno psicológicamente seguro donde se les exige la responsabilidad de innovar. Las personas quieren un propósito en sus trabajos y un sentimiento de conexión con la organización con la que voluntariamente se asocian.
No ser empujado a lograr dejará a los que lideras insatisfechos. Nunca recuerdas a esos maestros y entrenadores que te tomaron con calma, que te permitieron ser mediocre. Las personas más influyentes en su vida son las que inyectaron propósito en cada capa y lo desafiaron a cumplir con un estándar que le dio la sensación de “llegar”.
El estándar está comprometido por él / ella que lo estableció
La credibilidad de la fuente es la esencia del liderazgo. Si las personas pueden confiar en usted para ayudarlas a llegar a donde están tratando de llegar, invertirán su tiempo, energía y activos duros en
tú. Pero si traicionas esta relación comprometiéndote con el estándar que has establecido, toda la relación de confianza está en riesgo.
Hacer lo que dices que harás es lo que mantiene los estándares. Cuando se ve comprometido, esto da libertad para que las personas racionalicen que no se ha establecido ningún estándar. A partir de ahí, la gente se conformará con fruta baja todo el día. Y habrás prendido fuego a tus puentes de confianza que trabajaste tan duro para construir
¿Estás cometiendo alguno de estos errores? Si es así, ¿cómo te ha afectado a ti o a tu negocio? ¿Qué pasa con otras dificultades que pueden afectar la forma en que establecemos nuestro estándar? ¡Comenta a continuación y dime qué funciona para ti!
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