Cómo ‘diseñar’ una cultura empresarial

Answer 1

La cultura es la manifestación diaria de sus valores. Diseñar una cultura de empresa comienza con la definición de sus valores.

A menudo, los valores iniciales son definidos por los fundadores. Sin embargo, a medida que se agregan más empleados, los valores evolucionan orgánicamente, al igual que la cultura. Ésto es una cosa buena. Comienza a indicar lo que la empresa realmente valora, no solo la intención de los fundadores.

Cuando hay una brecha lo suficientemente grande entre los valores declarados y de facto, recomendaría elaborar un ejercicio de establecimiento de valores. Esta sería una combinación de retroalimentación ascendente y descendente.

Los valores recientemente definidos codificarían el tipo de cultura y compañía que desea ser, ahora y en el futuro. Estos valores se aplican luego a las especificaciones de su trabajo, kits de entrevistas, decisiones de contratación, revisiones de desempeño, evaluaciones de compensación y decisiones de promoción. Vivir los valores en todas estas áreas, junto con el uso de los valores para guiar la toma de decisiones local, naturalmente lo llevará a crear la cultura que pretende.

Answer 2

Supongo que estás comenzando una empresa, porque tan pronto como tienes algo en marcha, tienes una cultura. Cuanta más gente tenga, más se refuerza a sí mismo. Eso se convierte en una discusión de cambio de cultura.

Empezando:

• Describa la cultura que desea en oraciones, viñetas, imágenes, historias y ejemplos. Sí, todos ellos. Diferentes personas se relacionan con diferentes cosas.
• Explica poderosamente por qué esa es la mejor cultura para tu EMPRESA. No es para ti personalmente, solo eres una persona. Muéstrame por qué la compañía tendrá éxito con esa cultura.
• Habla sobre la cultura constantemente. Sentirás que estás cansado de repetirlo justo en el punto en que la gente comienza a notarlo, mucho menos a cambiar su forma de pensar.
• Examine cada decisión importante a la luz de esa cultura. Estructura. Fogonadura. Inversiones. Servicio al cliente. Pago y beneficios y recompensas.
• Contratar y promover para la cultura en forma. Pero también necesita diversidad, por lo que esto no es tan simple como parece. Las discusiones resultantes son donde tiene lugar un aprendizaje poderoso.
• Mide y recompensa la alineación con la cultura. Las medidas que contrarrestan la cultura deben cambiarse, o al menos equilibrarse con otras medidas que refuercen fuertemente la cultura.

Esto no es fácil, pero cuando trabajo con clientes en esto, encuentran que una gran cultura puede convertirse en un gran factor para enfocar y estabilizar la organización.

Answer 3

La cultura es el resultado de las suposiciones diarias y las decisiones resultantes que toman los empleados.

Edgard Schein tiene un trabajo seminal sobre cultura. Él define tres elementos de la cultura:

1. Artefactos
2. Valores
3. Supuestos

En términos de cómo las personas experimentan la cultura, # 3 es la parte clave. # 2 y # 1 son el resultado de los supuestos que las personas hacen dentro de una organización. Por ejemplo, la gente cree que la buena oficina de Google es lo que impulsa la cultura. Eso está mal. Es el resultado de una compañía que permite a los empleados asumir que “Google confía en mí para desempeñarme a un alto nivel y está bien que yo juegue ping pong en este momento si así lo deseo”. Cosas que sabemos que son verdad ”:

“9. Puedes hablar en serio sin un traje.

Cómo un consultor “diseñaría” la cultura

Esto se aplica a las empresas maduras (no tecnológicas) y he tratado de explicar esto en los términos más simples.

1. Defina la estrategia de a dónde va y cómo debe verse la empresa
2. Definir la cultura y los comportamientos necesarios de las personas para ejecutar dicha estrategia.
3. Mida la brecha entre la cultura “objetivo” y la cultura actual
4. Comprender los comportamientos y el contexto dentro de la organización que están impulsando los resultados culturales.
5. Realice cambios en los procesos, sistemas, interacciones, espacios de trabajo, liderazgo, estrategia de talento que ayuden a redefinir el contexto cultural a medida que un empleado lo experimente, lo que los ayudará a formar nuevas suposiciones (parte realmente difícil ).

Answer 4

Mi interpretación es que todo comienza con que la junta elige al CEO correcto. Una cultura se establece por el valor y las normas que tiene la gente. El CEO y los seguidores que elige son una gran parte de esto. Hay varios casos de alto perfil que lo demuestran.

En mi opinión, el diseño organizacional no debe confundirse con la cultura de la empresa, que es intangible y una mezcla de percepción de la realidad de las personas.

El rediseño de la cultura lleva tiempo y significaría cambiar partes clave de la gestión si no se puede lograr el cambio. Los gerentes de cambio saben que la cultura es muy poderosa y deben ser conscientes de ello en todo momento.

La cultura equivocada puede ser tan dañina que una organización puede entrar en bancarrota o nunca despegar debido a la percepción de la realidad de las personas.